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Felix
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Date du message : samedi 11 juin 2016 à 14h40


PLANNING des GARDES et REPOS
La Loi prévoit que les horaires de travail soient affichés ( L 3171-1 )

Par ailleurs l'article L3122-2 dit

".../... Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires est fixé à sept jours. .../...

L'accord de branche en ce qui nous concerne est l'accord cadre, et effectivement il dit dans son article 7 :


a) Moyen de contrôle.
Une feuille de route doit être établie ; elle doit comprendre notamment les horaires de début et de fin de l'amplitude, les lieux et horaires de prise de repas, les exécutions de tâches complémentaires ou d'activités annexes, une partie réservée aux observations (à défaut d'autre moyen) et, sauf impossibilité de fait, l'heure de prise de service du lendemain et le véhicule attribué pour la première mission, indiqués par l'entreprise. Les personnels doivent attacher le plus grand soin à la tenue de ces feuilles de route, qui participent aux décomptes du temps de travail et de la rémunération.
Ces feuilles de route sont communiquées au salarié sans frais et en bon ordre..../...
Cependant, l'accord cadre ne répond pas aux exigences de l'article L3122-2 qui sont:
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;
Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires est fixé à sept jours.../...
1/ l'accord cadre ne donne aucune précision sur les délais de prévenance des changement de durée ou d'horaires
2/ pas de limites particulières on reste sur la durée légale.... sauf que dans pas mal de boites on utilise illégalement la quatorzaine (sans aucun fondement juridique)
 3/ rien sur les arrivée ou les absence en cours de période : comment doit on décompter les jours de congés ? Comment doit on prendre en compte les heures supplémentaires dans le cas de cette répartition ?
Si l'employeur demande aux salariés de contacter l'entreprise la veille au soir pour connaître leur horaire de travail = horaire partiel car il ne donne que l'heure d'embauche, créant de fait une contrainte qui empiète sur la vie privée des salariés.

Il y a en effet une séparation plutôt floue entre la sphère du travail et la sphère privée, or les limites doivent être nettes : soit on est au travail soit on est au repos et lorsque l'on est au repos on sait exactement quand se termine ce repos.

Généralement l'heure d'embauche est donnée le soir au moment ou le salarié quitte son travail, mais c'est ignorer les stipulations des articles L3171-1, ou encore L 3122-2 qui dans tous les cas prévoient un délai de prévenance minimum de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

L'accord cadre, et plus particulièrement les stipulations de l'article 7, ne peut valablement constituer l'accord prôné par l'article L3122-2.
L'article L 3122-2 ne peut trouver à s'appliquer au cas d'espèce puisque la répartition du temps de travail ne se fait pas sur une période supérieure à la semaine.

Donc si votre employeur vous demande d'appeler le soir pour votre horaire de prise de service du lendemain matin, il va falloir que vous préveniez cet employeur que vous n’appellerez plus le soir (et vous ne répondez pas non plus au téléphone).

Vous lui dites qu'il doit vous donner un planning de vos heures prévues au moins une semaine avant et que s'il ne procède pas ainsi, il désorganise votre vie privée, et que cela constitue un « trouble illicite ».

Ensuite, soit il plie, soit il vous licencie...
en cas de licenciement vous pourrez toujours demander des DI... mais si le bassin d'emploi ne permet pas de retrouver facilement un job, je vous conseille d'essayer de faire évoluer les choses graduellement...

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Félix L. Membre du groupe WEB92
DEA Service Public
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